Jak se vypořádat s nerovnostmi v odměňování?
9.7.2024
![cover image](https://storage.googleapis.com/paylab/images/cms/2024/07/a48327d8dc06fcf6007c43e60554cef8b2c8b7c9.jpg)
Rovnost platů je důležitým krokem k celkové spokojenosti zaměstnanců. Jak ale získat podporu vedení firmy v tom, že transparentnost v odměňování je klíčová?
Inu, bude to běh na dlouhou trať, ale ve finále si můžete zejména zvýšit konkurenceschopnost a vytvořit spravedlivé pracovní prostředí pro všechny. V opačném případě vzniká nežádoucí prostor pro nedůvěru ze strany zaměstnanců, jakož i potenciální problémy při obhajování rozdílů v případě soudních sporů.
Co způsobuje nerovnost v odměňování?
- Nevědomé předsudky související s pohlavím, rasou, stereotypy nebo jinými faktory jsou častým důsledkem nerovnosti v odměňování. Patří sem například stereotypy, že starší zaměstnanci či ženy jsou méně kompetentní v technických nebo řídících pozicích.
- Historické nerovnosti jsou primárně důsledkem předchozích změn v odměňovacích politikách v rámci firmy. Ty mohly v čase vést k různým přístupům kompenzace, a tak vznikly mezi zaměstnanci s podobnými zkušenostmi a pozicemi platové nerovnosti.
- Nedostatek transparentnosti při odměňování znemožňuje zaměstnancům pochopit, jak je určována jejich mzda, a může přispívat k platovým rozdílům. Chybějící jasně stanovená kritéria při odměňování vedou k pocitu nespravedlnosti a nedůvěry mezi zaměstnanci. Známá je například žaloba ex-zaměstnankyň Google z roku 2017, kterou u tohoto technologického giganta poukázaly na nerovný způsob odměňování žen.
- Praktiky vyjednávání se u mužů a žen liší. Potvrdil to také průzkum asociace SHRM, ze kterého vyplynulo, že ženy si na pohovorech říkají o nižší platové navýšení než muži. Platová očekávání o 1 % až 10 % vyšší ve srovnání s nynějším platem mělo 34 % dotázaných mužů, ale až 50 % žen. Přilepšit si o 11 % až 20 % z výše aktuálního platu by na pracovním pohovoru žádalo 22 % mužů a 14 % žen.
- Složité pracovní hierarchie nejsou ve velkých firmách raritou. Různé úrovně řízení a decentralizované rozhodovací procesy však mohou vést k nesouladům ve mzdových politikách. Například pobočky stejné firmy, ale s odlišnými přístupy k odměňování, mohou prohlubovat rozdíly v platech mezi zaměstnanci na podobných pozicích.
- Zanedbání řešení otázek platové rovnosti může vystavit společnosti právním sporům a poškození reputace. Ačkoli tato rizika mohou motivovat organizace k tomu, aby dbaly na platovou rovnost, některé společnosti nemusí stíhat držet krok s měnícími se předpisy, demografií pracovní síly a průmyslovými normami.
Jak se s těmito výzvami popasovat?
- Dobrým zvykem je provádět pravidelné prověrky a audity mzdových struktur a sledovat, jak se vyvíjejí mzdy na trhu.
- Vytvořit nebo přizpůsobit pravidla odměňování tak, aby zohledňovala principy rovného odměňování.
- Vzdělávat vyšší vedení, HR a liniové manažery v tom, jak správně činit rozhodnutí o odměňování.
- Připravit plán, jak transparentně komunikovat pravidla odměňování směrem ke všem zaměstnancům.