Jak se vypořádat s nerovnostmi v odměňování?

9.7.2024

Rovnost platů je důležitým krokem k celkové spokojenosti zaměstnanců. Jak ale získat podporu vedení firmy v tom, že transparentnost v odměňování je klíčová?

Inu, bude to běh na dlouhou trať, ale ve finále si můžete zejména zvýšit konkurenceschopnost a vytvořit spravedlivé pracovní prostředí pro všechny. V opačném případě vzniká nežádoucí prostor pro nedůvěru ze strany zaměstnanců, jakož i potenciální problémy při obhajování rozdílů v případě soudních sporů.

Co způsobuje nerovnost v odměňování?

• Nevědomé předsudky související s pohlavím, rasou, stereotypy nebo jinými faktory jsou častým důsledkem nerovnosti v odměňování. Patří sem například stereotypy, že starší zaměstnanci či ženy jsou méně kompetentní v technických nebo řídících pozicích.
• Historické nerovnosti jsou primárně důsledkem předchozích změn v odměňovacích politikách v rámci firmy. Ty mohly v čase vést k různým přístupům kompenzace, a tak vznikly mezi zaměstnanci s podobnými zkušenostmi a pozicemi platové nerovnosti.
• Nedostatek transparentnosti při odměňování znemožňuje zaměstnancům pochopit, jak je určována jejich mzda, a může přispívat k platovým rozdílům. Chybějící jasně stanovená kritéria při odměňování vedou k pocitu nespravedlnosti a nedůvěry mezi zaměstnanci. Známá je například žaloba ex-zaměstnankyň Google z roku 2017, kterou u tohoto technologického giganta poukázaly na nerovný způsob odměňování žen.

• Praktiky vyjednávání se u mužů a žen liší. Potvrdil to také průzkum asociace SHRM, ze kterého vyplynulo, že ženy si na pohovorech říkají o nižší platové navýšení než muži. Platová očekávání o 1 % až 10 % vyšší ve srovnání s nynějším platem mělo 34 % dotázaných mužů, ale až 50 % žen. Přilepšit si o 11 % až 20 % z výše aktuálního platu by na pracovním pohovoru žádalo 22 % mužů a 14 % žen.
• Složité pracovní hierarchie nejsou ve velkých firmách raritou. Různé úrovně řízení a decentralizované rozhodovací procesy však mohou vést k nesouladům ve mzdových politikách. Například pobočky stejné firmy, ale s odlišnými přístupy k odměňování, mohou prohlubovat rozdíly v platech mezi zaměstnanci na podobných pozicích.
• Zanedbání řešení otázek platové rovnosti může vystavit společnosti právním sporům a poškození reputace. Ačkoli tato rizika mohou motivovat organizace k tomu, aby dbaly na platovou rovnost, některé společnosti nemusí stíhat držet krok s měnícími se předpisy, demografií pracovní síly a průmyslovými normami.