Novodobé kompenzační modely, o kterých je slyšet čím dál více

2.4.2024

Způsob, jakým organizace odměňují své zaměstnance, v současnosti nabývá stále více na významu. Tradiční modely odměňování jsou stále využívány většinou firem, ale diskutuje se i o jiných inovativních přístupech, které odrážejí aktuální potřeby zaměstnanců. V článku jsme se podívali na některé z těch, s nimiž se už dnes můžeme setkat.

Tradiční model odměňování

Vychází z analýzy hodnoty práce na základě jejích povinností, odpovědností a požadavků.  Cílem je vytvořit hierarchii pracovních míst a přidělit platové třídy a platové rozpětí, které určují, jaká odměna dané pozici náleží.

„Pay for skills“ neboli odměňování za dovednosti

Odměňování za dovednosti je jednou z alternativních forem mzdové struktury, kdy zaměstnavatelé přiřazují hodnotu specifickým schopnostem zaměstnance. Přesná hodnota přiřazená každé dovednosti se obvykle liší v závislosti na její složitosti, poptávce po ní na trhu práce a na tom, jak důležitá je pro úspěch společnosti.  Pracovní pozice nebo odpracované roky tedy nejsou rozhodující.
Hlavním cílem je motivovat zaměstnance k tomu, aby své dovednosti rozvíjeli, učili se novým a zvýšili tak svůj přínos pro firmu. Zatímco odměna za výkon se zaměřuje na výsledky práce a naplnění cílů, odměna za dovednosti klade důraz na rozsah dovedností, které zaměstnanci mají a uplatňují v práci. Pokud má firma zaměstnance, který ovládá projektový management, analýzu dat a programování, v tomto modelu bude mít vyšší plat než zaměstnanec, který ovládá pouze jednu z těchto dovedností.

Variabilní plat je odměnou za dobře vykonanou práci

Dalším modelem odměňování je variabilní mzda. Znamená to, že část mzdy zaměstnance se neodvíjí od jeho pevné mzdy či hodinové sazby, ale od jeho výkonu, výsledků a pozitivního přínosu. Může zahrnovat různé výkonnostní bonusy, provize, odměny ze zisku, ale najdeme ji například i ve formě možnosti získat akcie společnosti. 
Variabilní mzda dokáže motivovat zaměstnance k výkonům, sladit jejich zájmy s cíli společnosti a pomůže také kontrolovat náklady na práci. Je často skloňována jako pobídka k udržování zaměstnanců a jejich spokojenosti s prací. Přestože o tomto typu kompenzace slyšíme nejčastěji v souvislosti s obchodními pozicemi, může se týkat i jiných, méně tradičních pozic.

„Total rewards“ je komplexním balíkem odměn

Tento kompenzační model jde nad rámec tradičního odměňování, které zahrnuje pouze finanční odměny, jako jsou mzda a bonusy. „Total Rewards“ zohledňuje širší a komplexnější soubor benefitů, které zaměstnanci získávají díky práci ve společnosti. Jde tedy i o nefinanční aspekty, které přispívají k celkové spokojenosti zaměstnance. Tuto formu kompenzace si můžeme rozdělit následovně:

• Finanční odměny: mzda, bonusy, provize
• Nefinanční odměny: vzdělávání, flexibilní pracovní doba, účast na konferencích
• Zdraví a wellness: poskytování péče, podpora fyzického i psychického zdraví
• Smysluplnost práce: uznání, rozvojové příležitosti, firemní kultura

Zaměstnavatelé se tím snaží vytvořit atraktivní a udržitelné pracovní prostředí, kde mají zaměstnanci pokryty všechny své pracovní i osobní potřeby.

„Mzda na požádání“ neboli brzký přístup k další výplatě

Mzda na požádání (on-demand pay) dává zaměstnancům možnost získat vydělané peníze dříve než v den plánované výplaty. Zaměstnanci mají ve společnosti vytvořené konto, ve kterém si mohou zkontrolovat, kolik vydělali a převést si vydělanou částku na svůj účet i mimo výplatní termín. Výhody mzdy na požádání spočívají v tom, že zaměstnanci mají možnost získat přístup k finančním prostředkům, když je nejvíce potřebují. Ocení to například v případě nečekaných výdajů a událostí.

Jaká je budoucnost odměňování?

Změna způsobu odměňování ve firmě je náročný proces a vyžaduje důkladnou přípravu a komunikaci směrem do firmy. Dá se proto očekávat, že firmy si budou osvojovat prvky jednotlivých typů kompenzace postupně, než aby systém odměňování měnily od základů. 
Nové přístupy k odměňování však potvrzují to, že odměňování již není jen nástrojem motivace, ale také klíčovým faktorem pro udržitelný růst a úspěch organizací v dnešním konkurenčním prostředí.